来源：网络 发表时间：2022-09-21 10:11 阅读量：16680 会员投稿
疫情常态化下，在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，企业要想在行业拼搏中获取竞争优势，修炼好“内功”，提升人力资源效能，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。
对此，易路人力资源科技、HR数智研究院和薪智共同举办了一起线上关于薪酬激励和人效相关的圆桌讨论。特邀某知名欧美科学仪器公司高级人事经理张茵，HR数智研究院合伙人王晴和薪智产品总监严博，就：
通过方法看人效：外部经营环境恶劣的情况下，企业会更关注降本增效—如何衡量人员和薪酬投入是否为企业带来相应的回报；
通过分析定薪酬：外部环境复杂多变的情况下，找到制定薪酬预算与管控的新思路；
通过平台调构架：在企业的不同发展阶段，如何设置薪酬架构、浮动薪酬之比例；
通过数据定策略：人员配置如何能够更好地支持企业的经营策略
四个维度，给HR小伙伴带来不同的见解和经验分享。
在本场活动分享中，薪智产品总监严博认为，人效指标，无论是投入相关还是产出相关的指标，只有通过对比才能知道是否符合企业经营的标准。除了内部对比之外，还需要和外部行业进行对比。除了单指标数据对比之外，严博更建议多指标维度进行对比分析，这样更容易发现企业人效的问题。此外，严老师分享了人力资源回报象限图、二十五宫格等人效统计工具和方法，可以观察本企业和同行企业对比，是出于象限何处，以便于洞察企业的人效究竟处于何种水平。
如何设置薪酬构架，发挥激励的杠杆因素，怎么做浮动薪资和固定薪资的比例，也是一直围绕在HR心头的苦。
某知名欧美科学仪器公司高级人事经理张茵从企业实际的操作方法角度出发，给出了薪酬架构及固浮比设计规划的经验。张茵提到，薪酬架构的组成，是由固定薪酬（底薪）、浮动薪酬 （短期激励、奖金）和长期激励组成，薪酬架构的主要目的在于贴近业务视角，符合业务发展策略的需要；体现薪酬设计的合理性、公平性；利用薪酬杠杆留住核心人才；以及发挥薪酬结构的灵活性，激发员工的职业行为，及浮动薪酬与绩效评估的导向性及激励性。
过程中，圆桌嘉宾就初创型企业、成熟型企业以及成长型企业的不同固浮比设计展开了讨论，不同企业阶段可以有技术性的差异，目标奖金的设定需要一定的合理性。
严博认为，市场环境好的前提下，企业主应该提升公司管理效率，相信大力出奇迹，加大人才密度来提升管理效率。市场环境欠佳的时候，需要把寒气传给每个员工，进行精细化管理，需要更加精细的数据来进行企业人才管理。通过对标企业人才流向及薪酬，再来反思自己的经营策略。
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